Dr. Pedro Ulloa.
¿Quién tiene la razón?
¿La Corte Constitucional o la Corte Nacional de Justicia?
Quienes estudian o estudiaron derecho, tiene la legítima expectativa de aprender a resolver de forma acertada una controversia jurídica. Couture decía que el derecho se aprende estudiando, pero se ejerce pensando.[1] Los abogados estudian las sentencias de las altas magistraturas para ejercer con prolijidad la profesión y resolver con precisión los casos. Sin embargo, cuando uno lee las sentencias de estas magistraturas se da cuenta que lo único que está claro es que todo está confuso.
Hoy en día, los abogados y los jueces en materia laboral se debaten en un gran dilema, sin poder aclarar ni contestar la siguiente interrogante: ¿El trabajador tiene la obligación de comunicar a su empleador que tiene una discapacidad o mantiene a su cargo a una persona con discapacidad para que proceda el pago de la indemnización correspondiente en caso de ser despedido?
Este artículo académico tiene por propósito relievar las discrepancias entre la Corte Nacional de Justicia y la Corte Constitucional, en el marco de sus resoluciones que son de aplicación obligatoria, en lo que respecta al despido por discapacidad para los trabajadores bajo el régimen del Código del Trabajo, excluyendo de este análisis a los servidores públicos que se rigen por las normas de la administración pública.[2]
En 2015, se publicó la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar[3], que introdujo la figura del despido intempestivo por discapacidad en el Código del Trabajo en 2015, misma que se sustenta en la nueva Ley Orgánica de Personas con Discapacidad, que derogó a la Ley Orgánica de Discapacidades[4]. Estas leyes tuvieron por propósito remover todo tipo de barreras sociales, culturales y profesionales que han sufrido las personas que sufren de discapacidad en las diferentes esferas sociales como la laboral. Así entonces, se introdujo la figura del despido por discapacidad como una medida de protección, a fin de garantizar la inclusión y promoción de estas personas en el ámbito laboral. Esta figura representa un hito en el campo laboral ya que tiene por finalidad que el sistema jurídico reivindique los derechos de estas personas que históricamente han sido marginadas y colocadas en situaciones de desventaja y desprotección.
Con la introducción de la figura del despido por discapacidad también llegaron inquietudes sobre su aplicación, especialmente si debe o no comunicarse al empleador que el trabajador es una persona con discapacidad, sustituto o si mantiene a su cargo a una persona con discapacidad. La interrogante fue legitima, pues la disposición normativa no hacia ninguna referencia a si debe existir ducha comunicación. Hay quienes consideran que el empleador debe estar informado para prevenir el pago de indemnizaciones elevadas en caso de un despido; y hay quienes consideran que el trabajador tiene derecho a la intimidad personal y familiar[5] sobre estado de salud y mantener en reserva dicha información. Estas posturas son debatibles y dependerán de la tendencia ideológica de los legisladores o juzgadores, si es pro trabajador o pro empresario.
En tal medida, desde 2015, los juristas se cuestionaban si el trabajador debía o no comunicar a su empleador que es una persona con discapacidad, sustituto o mantiene a su cargo a una persona con discapacidad, para ser beneficiario de la indemnización del despido por discapacidad.
Ahora bien, esta interrogante, que perduró por más de 10 años, parecía que llegó a su fin. En este escenario, el Pleno de la Corte Nacional de Justicia emitió la Resolución No. 01-2025, que fue publicada el 31 de enero de 2025, con la cual se aclaró y estableció que el trabajador no tiene la obligación de comunicar a su empleador si tiene discapacidad, es sustituto o si tiene a su cargo a una persona con discapacidad, para que proceda la indemnización de despido por discapacidad. Esta indemnización equivale a 18 meses de la mejor remuneración percibida por el trabajador durante todo el tiempo de la relación laboral. Esta indemnización es la más cuantiosa que existe en el Código del Trabajo. Inclusive, ahora, con la nueva Ley Orgánica de Personas con Discapacidad, el trabajador o servidor público también puede solicitar el reintegro a su puesto de trabajo, situación que anteriormente no estaba prevista. Así entonces, retomando el tema, parecía que hasta ese momento los juristas tenían plena certidumbre de cómo proceder en este tipo de casos, ya que dicha Resolución es de aplicación obligatoria por ser jurisprudencia de fallos de triple reiteración[6].
No obstante, el 11 de diciembre del mismo año, el Pleno de la Corte Constitucional emitió la sentencia No. 1937-19-JP/25 y acumulados, que contiene un precedente jurisprudencial, que estableció que para la procedencia de la indemnización por despido por discapacidad resulta indispensable que el empleador conozca previamente que el trabajador o servidor público mantiene a cargo a una persona con discapacidad[7]. Esta sentencia fue emitida en el marco de un proceso de selección de casos relevantes[8], entre los cuales incluyó conflictos de despido por discapacidad de servidores públicos bajo el régimen de la LOSEP, así como de trabajadores sujetos al régimen del Código del Trabajo. Es decir, este precedente jurisprudencial también resulta aplicable para los trabajadores y obreros sujetos al régimen del Código del Trabajo cuando exista un despido por discapacidad.
Entonces, la duda que se resolvió en su momento ha regresado, sin embargo, ahora la cuestión se agravó, porque lo que antes era un problema de interpretación judicial, ahora se volvió un problema de conflicto entre normas. Recuérdese que el análisis de este artículo es exclusivamente para los casos que involucra a trabajadores sujetos al régimen del Código del Trabajo, excluyéndose a quienes son servidores públicos. Así entonces, por una parte, se tiene la Resolución No. 01-2025, emitida por el Pleno de la Corte Nacional de Justicia, que contiene un precedente jurisprudencial obligatorio; y, por otro lado, se tiene la sentencia No. 1937-19-JP/25 y acumulados, emitida por la Corte Constitucional, que también contiene un precedente obligatorio. Ambos precedentes emitidos por el máximo órgano de administración de justicia de cada jurisdicción, el uno de la justicia constitucional y el otro de la justicia ordinaria, sin embargo, establecen requisitos diferentes para la eficacia del despido por discapacidad.
Cualquiera pensaría que la solución al problema aquí expuesto es sencilla y se resuelve refiriendo que cada precedente se aplicaría considerando el sistema de justicia por el cual se ventile la acción judicial. No obstante, considero que la problemática trasciende más allá de esta respuesta, pues pareciera que existe entre los precedentes una discriminación por resultado[9]. En ambos precedentes se regula una cuestión probatoria o situación fáctica, si se debe o no justificar que exista la comunicación previa al empleador de que el trabajador tiene una discapacidad, es sustituto o si tiene a cargo a una persona con discapacidad. No obstante, en ambas resoluciones se prevé un resultado diferente, alternando el resultado que depende si el trabajador elije la justicia constitucional o la justicia ordinaria. Por lo tanto, la Corte Constitucional debió justificar porqué otorga consecuencias distintas a una misma persona cuando se encuentran en situaciones análogas, específicamente, para los trabajadores regulados por el Código del Trabajo, sin embargo, no justifica el porqué de este trato diferenciado. Muchas veces se han pensado que las cortes solo se encargan de la arquitectura y los abogados de la carpintería, pero ello deja a estos últimos en situaciones de incertidumbre, en donde los únicos perjudicados son los usuarios de la administración de justicia: los ciudadanos. En síntesis, llegamos a una inédita conclusión: en la práctica no existe ese principio de armonía y cooperación que debe regir entre la justicia constitucional y la justicia ordinaria, pues parecería que una hace caso omiso a lo que dijo la otra. Lamentablemente, la justicia retrocedió y nuevamente revivió la incertidumbre de si es o no necesario que el trabajador -Código del Trabajo- comunique al empleador que tiene una discapacidad, es sustituto o mantiene a su cargo a una persona con discapacidad, para la procedencia de la indemnización del despido por discapacidad. Los jueces laborales de instancia nuevamente tendrán que dilucidar si aplican la sentencia No. 1937-19-JP/25 o si aplican la Resolución No. 01-2025. Por consiguiente, la pregunta que emerge al debate jurídico es: ¿A quién harán caso los jueces laborales? ¿A la Corte Constitucional o a la Corte Nacional de J
[1] Eduardo J. Couture publicó estos mandamientos en 1949, y desde entonces se consideran una guía ética y profesional fundamental en el mundo jurídico hispanohablante.
[2] Se excluye del análisis a los servidores públicos -en sus diferentes modalidades contractuales o regímenes especiales- debido a que la Resolución que es objeto de análisis en este artículo fue emitida por el Pleno de la Corte Nacional de Justicia no les es aplicable a ellos, ya que fue promovida por la Sala Especializada de lo Laboral, en controversias que solo incluyen a trabajadores bajo el régimen del Código del Trabajo.
[3] Ecuador. Asamblea Nacional. la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar. Publicada en el Registro Oficial en el Tercer Suplemento No. 483. 20 de abril de 2015
[4] Léase el artículo 56 de la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad, que fue publicada en el Registro Oficial Cuarto Suplemento No. 85, de fecha 21 de julio de 2025. También léase el artículo 61 de la Ley Orgánica de Discapacidades -actualmente derogada-, que fue publicada en el Registro Oficial Suplemento No. 796, de fecha 25 de septiembre de 2012.
[5] Ecuador. Constitución de la República. Art. 66.- Se reconoce y garantizará a las personas: […]. 20. El derecho a la intimidad personal y familiar. […].
[6] Ecuador. Código Orgánico de la Función Judicial. Art. 182.- Precedentes jurisprudenciales.- Las sentencias emitidas por las salas especializadas de la Corte Nacional de Justicia que reiteren por tres ocasiones la misma opinión sobre un mismo punto de derecho, obligarán a remitir los fallos al Pleno de la Corte a fin de que éste delibere y decida en el plazo de sesenta días sobre su conformidad. Si en dicho plazo no se pronuncia, o si ratifica el criterio, esta opinión constituirá jurisprudencia obligatoria.
[7] Ecuador, Pleno de la Corte Constitucional. Sentencia No. 1937-19-JP/25 y acumulados. Quito. 11 de diciembre de 2025. Párrafo No. 248.5: A fin de que opere la protección laboral reforzada, el empleador debe conocer la situación particular del titular de forma previa, por cualquier medio posible. Las y los empleadores deben proteger los datos sobre la situación particular de los trabajadores sustitutos, cuidadores y personas con discapacidad. No obstante, esta notificación no debe entenderse como una comunicación formal en la cual el servidor o servidora ponga en conocimiento de su empleador que se ha calificado como trabajador/a sustituto/a o que se encuentra a cargo de una persona con discapacidad y/o con enfermedad catastrófica. Para que el servidor o servidora se encuentre protegido por este derecho resulta suficiente con que el empleador, por cualquier medio, haya conocido sobre este particular. Para dar por probado este hecho, se deben atender las reglas establecidas en el artículo 16 de la LOGJCC y la jurisprudencia de este Organismo. (El énfasis me pertenece),
[8] Ecuador. Ley Orgánica de Garantías Jurisdiccionales y Control Constitucional. Art. 25.- Selección de sentencias por la Corte Constitucional.- Para la selección de las sentencias por la Corte Constitucional, se tendrán en cuenta las siguientes reglas: 1. Todas las sentencias ejecutoriadas de garantías jurisdiccionales serán remitidas en el término de tres días contados a partir de su ejecutoría a la Corte Constitucional, para su conocimiento y eventual selección y revisión. 2. La Sala de Selección, después de conocer las sentencias, escogerá discrecionalmente aquellas sentencias objeto de la revisión. El caso seleccionado se hará conocer a través del portal de internet de la Corte Constitucional. […]. 4. La Sala de Selección tendrá en cuenta los siguientes parámetros para la selección, que deberán ser explicados en el auto de selección: a) Gravedad del asunto. b) Novedad del caso e inexistencia de precedente judicial. c) Negación de los precedentes judiciales fijados por la Corte Constitucional. d) Relevancia o trascendencia nacional del asunto resuelto en la sentencia. […]. El trámite de selección o revisión no suspende los efectos de la sentencia.
[9] Léase la sentencia No. 36-19-IN/21, emitida por la Corte Constitucional, que dice en el párrafo 28. “Además, esta Corte ha establecido que la discriminación se materializa en aquellos casos en los que existe un trato desfavorable en perjuicio de una persona frente a otra, en circunstancias comparables. En este sentido, la práctica o norma aplicada al caso bajo estudio implicaría consecuencias jurídicas distintas para dos personas que se encuentran en una situación análoga.”.
Pedro Andrés Ulloa Quizhpi es abogado especializado en derecho laboral y empresarial. Actualmente es socio-fundador del estudio jurídico CRITERIA. Ha desempeñado roles clave en la Corte Nacional de Justicia, donde fue coordinador y subcoordinador de la Sala Especializada de lo Laboral. Además, ha compartido su conocimiento como docente en la Universidad Indoamérica -Quito- y como conferencista a nivel nacional en temas de derechos laborales. Su práctica abarca la resolución de disputas judiciales y la asesoría a empresas públicas y privadas, con un enfoque estratégico en la prevención y solución de conflictos, adoptándose a la versatilidad de cada situación.