Autor: Dr. Pedro Ulloa
En pleno siglo XXI, la llegada de la pandemia del COVID-19 sacudió la normalidad del mundo en sus diferentes esferas. Los empresarios se vieron en la imperativa necesidad de reinventar sus negocios y replantear sus metodologías de trabajo para adaptarse a un nuevo orden mundial. Los detractores del paternalismo laboral saltaron a la palestra política y pusieron en evidencia la inoperancia de las leyes para combatir los efectos negativos del COVID-19. Los juristas clamaron por modernizar las leyes laborales para contar con nuevas herramientas que permitan a los trabajadores preservar sus trabajos y a los empresarios sus negocios. Así, silenciosamente emergió un consenso entre los empresarios y los legisladores para flexibilizar las leyes laborales y poder reactivar una economía en decadencia.
El 22 de junio de 2020, se publicó la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario para Combatir la Crisis Sanitaria derivada del Covid-19, que tuvo por propósito dotar de nuevas herramientas al sistema jurídico, entre ellas, en el campo laboral, introdujo el Contrato Especial Emergente, para quienes necesitaban reactivar sus negocios. Este tipo de modalidad contractual representó la máxima expresión de una política de flexibilidad laboral en el Ecuador, le permitía al empleador gozar de inmunidad frente a una terminación intempestiva del contrato, sin preocuparse por el pago de ningún tipo de indemnización. Además, los empresarios podían contratar mano de obra por untiempo máximo de un año, pudiendo renovarla por una única vez por el mismo tiempo, sin generar ningún tipo de estabilidad ni permanencia, pues al término de este no se cancelaba ninguna indemnización. El artículo 19 de la mencionada Ley, en su redacción, empleó el término “máximo”, lo que permitió que los empresarios puedan contratar mano de obra -incluso- por un tiempo menor a un año, sin que se haya establecido un límite mínimo de tiempo.
Si bien la Corte Constitucional, en su sentencia No. 49-20-IN/25 de 14 de febrero de 2025, reconoció que no existía ningún tipo de indemnización por despido intempestivo, sin embargo, considero, a título personal, que ello no era del todo cierto. En esta sentencia se declaró parcialmente constitucionalidad del inciso quinto del art. 19 de la Ley de Apoyo Humanitario[1], así como del art. 17 del Reglamento a la Ley[2], por considerar que se violentaba el principio de intangibilidad de los derechos laborales, por no prever ningún tipo de indemnización cuando la relación laboral terminaba por despido intempestivo. Lo cual discrepo, ya que considero que la Corte Constitucional no analizó de forma completa el texto contenido en el párrafo quinto del art. 19 de la Ley de Apoyo Humanitario, en la medida en que omitió el extracto que decía “[…] el trabajador tendrá derecho al pago de remuneraciones pendientes […]”. En tal medida, si, habiéndose fijado un tiempo determinado en el contrato, el empleador daba por terminado anticipadamente éste, tenía la obligación de indemnizar al trabajador por un equivalente a las remuneraciones que hubiere recibido de haberse cumplido el tiempo fijado. Es decir, el empleador estaba exento de cancelar cualquier tipo de indemnización al término del contrato especial emergente, cuando se cumpliere con el tiempo fijado en este, sin embargo, tenía la obligación de indemnizar al trabajador, cuando el empleador no respetaba el tiempo estipulado en el contrato. Con ello se entendía que el empleador que terminara el contrato antes del tiempo pactado debía cancelar -por concepto de indemnización- las remuneraciones que no fueron percibidas por no haberse cumplido el tiempo completo. Es verdad que esta indemnización no replica ni se remite a las reglas generales de la indemnización por despido intempestivo, previstas en el art. 188 del Código del Trabajo, sin embargo, no por ello deja de ser una sanción de tipo indemnizatorio por la terminación ilegal del contrato de trabajo.
No obstante, reitero, bajo el análisis de la sentencia No. 49-20-IN/25, emitida por la Corte Constitucional, el contrato especial emergente no preveía el derecho a la indemnización en caso de despido intempestivo[3]. Consecuentemente, la Corte estableció que, si la parte empleadora termina anticipadamente el contrato sin justa causa, tiene la obligación de cancelar al trabajador la indemnización por despido intempestivo, al tenor de las reglas previstas en el art. 188 del Código del Trabajo[4]. De esta manera, el contrato especial emergente no resultó ser ese slogan de flexibilidad laboral que inicialmente fue publicitado por los legisladores y los empresarios, con el cual se creía que éstos estaban envestidos de un manto de impunidad de cancelar cualquier indemnización por despido intempestivo. Por el contrario, con esta decisión, se reafirmó que el diseño constitucional en materia laboral no permite que el legislador adopte modalidades contractuales o políticas laborales que exoneren de responsabilidad a los empleadores cuando se termine la relación laboral sin justa causa, ni aun incluso ante el clamor social y colectivo de recuperar la economía de un país en crisis por la llegada del COVID-19.
De cualquier manera, es preciso recordar que la Corte Constitucional emitió este pronunciamiento mediante una Acción de Inconstitucionalidad, por lo que, los efectos de su pronunciamiento solo causan efecto a partir de la publicación de la sentencia[5]. Es decir, todos aquellos trabajadores que, bajo la modalidad de contrato especial emergente, hayan sido despedidos intempestivamente antes de concluir el tiempo estipulado, no tendrán derecho a percibir ninguna indemnización por despido intempestivo. Si se toma en cuenta la época en la que se introdujo este tipo de contrato, que fue en junio de 2020, muchos de ellos ya no existirán, ni incluso aquellos que hayan hecho uso de la renovación, ya que ha transcurrido más de 2 años desde que la Ley de Apoyo Humanitario se publicó. Claramente la Corte Constitucional es un órgano que supervisa y corrige la constitucionalidad de las leyes, pero que siempre llega a destiempo en sus pronunciamientos. Muchos trabajadores fueron despedidos, sin derecho a ser indemnizados. Consecuentemente, pocos o algunos serán los trabajadores que continúan bajo esta modalidad contractual, y, que, ahora, a consecuencia de la sentencia constitucional No. 49-20-IN/25, se encuentran protegidos por la garantía de estabilidad, que, en caso de ser despedidos, deberán ser indemnizados.
[1] Ecuador. Corte Constitucional del Ecuador. Sentencia No. 49-20-IN/25. Juez ponente: Ali Lozada Prado. 14 de febrero de 2025. Quito. Párr. 253.
[1] Ibídem. Párr. 254. [1] Ibídem. Párr. 379.
Actualmente, el contrato especial emergente se asemeja más al contrato de trabajo a tiempo fijo -actualmente derogado-, respecto de su temporalidad, en la medida en que, está dotado de la garantía de estabilidad, pero no goza de permanencia ni continuidad. En este escenario, surge un nuevo reto para los juzgadores, si este contrato goza de estabilidad, ¿Qué sucede si una trabajadora se encuentra en estado de gestación durante la vigencia del contrato especial emergente? ¿Puede el empleador dar por terminado el contrato una vez cumplido el tiempo pactado? ¿La mujer embarazada goza de la estabilidad laboral reforzada? De ser el caso ¿Hasta cuándo gozaría de esta garantía? ¿El contrato especial emergente se transforma en uno de tiempo indefinido?
En la sentencia No. 3-19-JP/20 y acumulados, la Corte Constitucional reconoce que en el Ecuador existe un sistema patriarcal. Las mujeres son un grupo que históricamente han sido marginadas en el campo laboral, impidiendo o restringiendo su ingreso, permanencia o ascenso, por sesgos ideológicos de género. Persisten los estereotipos de una mujer cuidadora y un hombre proveedor. Estas barreras ideológicas, que en muchos casos son invisibles, aún se niegan a desaparecer. Esta situación se agrava cuando la mujer se encuentra en estado de gestación, maternidad o lactación. Bajo la visión mercantilista del derecho al trabajo, las mujeres en estado de gestación resultan un coste infructuoso para el empresario. Usualmente, por no decir en la mayoría de los casos, se crean ambientes de trabajo bajo la sombra de la discriminación, segregación, marginación o acoso, que devienen en una afectación a la integridad emocional y psicológica de las mujeres.[6]
Frente a estas barreras sociales y culturales, la Corte Constitucional ha resuelto que las mujeres embarazadas gocen de una garantía de estabilidad laboral reforzada, es decir, el empleador no puede dar por terminada la relación de trabajo, sino hasta que concluya su periodo de lactancia.[7] Ahora bien, esta línea jurisprudencial ha sido dibujada en el marco del empleo público, cuando el empleador es el Estado, mas no en el ámbito de una relación laboral entre particulares. Sin embargo, considero, a título personal, que, si la discusión se encasilla en un mismo punto de derecho, que es la protección de las mujeres embarazadas -esfera constitucional-, deberían replicarse los mismos fundamentos que resolvieron aquel punto y transmutárselo a las relaciones laborales entre particulares.
Así las cosas, los jueces laborales tienen ahora un nuevo reto: resolver sobre la acción de ineficacia del despido de una mujer embarazada bajo la modalidad de un contrato especial emergente. Es decir, deberán resolver si las mujeres embarazadas están protegidas por la garantía de estabilidad laboral reforzada en contratos que no generan continuidad ni permanencia. Paralelamente, también deberán resolver y determinar cuál es el tiempo que durará esta garantía de estabilidad laboral reforzada; si será hasta que termine el periodo de lactancia o no, como lo ha hecho la Corte Constitucional en lo que respecta al empleo público.
Con las consideraciones hasta aquí expuestas, el contrato especial emergente finalmente no pudo sostener la idealización de perpetrar políticas de flexibilidad laboral en el Ecuador, que permitirían a los empresarios desplazar al trabajador por la riqueza de la visión holística que representan actualmente la constitucionalización del derecho al trabajo. Esta modalidad contractual subsistirá en el sistema jurídico laboral aun cuando hayan cesado los efectos negativos del COVID-19; lo que permitirá que los empresarios opten por este tipo de contrato, si lo que pretenden es evitar el costo excesivo de contratar un trabajador de manera indefinida, siempre que adecuen el uso de éste a las causas prevista en la norma. Por otra parte, el modelo constitucional se ha rehusado a adoptar políticas o decisiones de los legisladores que pretendan excusar a los empresarios de su responsabilidad de despedir injustificadamente, sin perjuicio de que se trate de una situación sin precedentes. Finalmente, ahora le corresponde a la justicia ordinaria resolver cuestiones colaterales que vienen junto con la decisión adoptada en la sentencia No. 49-20-IN/25, sobre la garantía de estabilidad reforzada de las mujeres embarazadas en los contratos especiales emergentes.
[1] Ecuador. Ley Orgánica de Apoyo Humanitario para Combatir la Crisis Sanitaria Derivada del COVID 19. Actualmente MODIFICADO por la sentencia constitucional No. 49-20-IN/25, R.O.E.C.9, 28-III-2025. Artículo 19.- Contrato especial emergente.- Es aquel contrato individual de trabajo por tiempo definido que se celebra para la sostenibilidad de la producción y fuentes de ingresos en situaciones emergentes o para nuevas inversiones o líneas de negocio, productos o servicios, ampliaciones o extensiones del negocio, modificación del giro del negocio, incremento en la oferta de bienes y servicios por parte de personas naturales o jurídicas, nuevas o existentes o en el caso de necesidades de mayor demanda de producción o servicios en las actividades del empleador. El contrato se celebrará por el plazo máximo de un (1) año y podrá ser renovado por una sola vez por el mismo plazo. La jornada laboral ordinaria objeto de este contrato podrá ser parcial o completa, con un mínimo de veinte (20) y un máximo de cuarenta (40) horas semanales, distribuidas en un máximo de seis (6) días a la semana sin sobrepasar las ocho (8) horas diarias, y su remuneración y beneficios de ley serán proporcionales, de acuerdo con la jornada pactada. El descanso semanal será al menos de veinticuatro horas consecutivas. Las horas que excedan de la jornada pactada se pagarán con sujeción a lo determinado en el artículo 55 del Código del Trabajo. Al terminar el plazo del contrato o si la terminación se da por decisión unilateral del empleador o trabajador antes del plazo indicado, el trabajador tendrá derecho al pago de remuneraciones pendientes, bonificación por desahucio y demás beneficios de ley calculados de conformidad al Código del Trabajo. Si finalizado el plazo acordado se continúa con la relación laboral, el contrato se considerará como indefinido, con los efectos legales del mismo.
[2] Ecuador. Reglamento General de la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario para Combatir la Crisis Sanitaria Derivada del COVID 19. Actualmente DEROGADO por la sentencia constitucional No. 49-20-IN/25, R.O.E.C.9, 28-III-2025. Art. 17.- Terminación del contrato: Al terminar el contrato, ya sea por cumplimiento del plazo o su renovación, ya sea por decisión unilateral del empleador o del trabajador antes del plazo convenido o su renovación, el trabajador tendrá derecho al pago de las remuneraciones y beneficios de ley calculados hasta el día en que concluya el contrato y la bonificación de desahucio calculada de conformidad con el artículo 185 del Código del Trabajo.
[3] Ecuador. Corte Constitucional del Ecuador. Sentencia No. 49-20-IN/25. Juez ponente: Ali Lozada Prado. 14 de febrero de 2025. Quito. Párr. 253.
[4] Ibídem. Párr. 254.
[5] Ibídem. Párr. 379.
[6] Ecuador. Corte Constitucional del Ecuador. Sentencia No. 3-19-JP/20 y acumulados. Juez ponente: Ramiro Ávila Santamaria. 05 de agosto de 2020. Quito. Párrs. 48, 52, 80, 98 y 157.
[7] Ecuador. Corte Constitucional del Ecuador. Sentencia No. 3-19-JP/20 y acumulados. Juez ponente: Ramiro Ávila Santamaria. 05 de agosto de 2020. Quito. Párrs. 187 y 188.